Uno de los cambios más significativos es la creación del Fondo de Asistencia Laboral (FAL), que entrará en vigencia el 1° de noviembre. El mecanismo funciona como un seguro: cada empleador deberá abrir una cuenta individual en un fondo común de inversión o fideicomiso financiero habilitado por la Comisión Nacional de Valores (CNV), identificada mediante un código único denominado "ID FAL". Las contribuciones mensuales serán derivadas por ARCA y se integrarán a la declaración unificada de la seguridad social. Son deducibles del impuesto a las Ganancias y habilitan una reducción equivalente en las contribuciones patronales.

Ante una desvinculación, el empleador deberá presentar una declaración jurada electrónica. La entidad habilitada verificará la información y transferirá el monto indemnizatorio al trabajador en un plazo máximo de cinco días hábiles. La responsabilidad sobre el cálculo recae sobre el empleador.

La comisión de administración tiene un tope del 1% anual sobre el total de los activos, y las inversiones solo pueden realizarse en instrumentos del mercado argentino. Un aspecto pendiente es el límite de inversión del FAL, que quedará a cargo del Ministerio de Economía y se estima entre el 50% y el 75%.

La reforma también modificó cómo se calcula la indemnización por despido sin causa. El monto se determinará únicamente sobre la remuneración mensual, normal y habitual, excluyendo el Sueldo Anual Complementario, los proporcionales de vacaciones y cualquier concepto que no sea de pago mensual. Esa cifra será la única reparación por la ruptura del vínculo laboral. En caso de demora o litigio, los créditos se actualizarán por la variación del Índice de Precios al Consumidor más un interés anual fijo del 3%.

El decreto 407/2026 rediseña el comprobante de pago. A partir de ahora, el recibo deberá incluir un gráfico circular que exponga la composición completa del costo laboral, con cada rubro a cargo del empleador —aportes sindicales, seguridad social, obra social, INSSJP, ART, cámaras empresariales y otros— expresado como porcentaje del total. El documento se estructurará en cuatro secciones obligatorias: datos del empleador y del trabajador; detalle de contribuciones y conceptos abonados; remuneración bruta y deducciones aplicadas; y remuneración neta final.

Las vacaciones podrán fraccionarse siempre que cada tramo sea de al menos siete días corridos. El período habitual sigue siendo entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque empleadores y trabajadores podrán acordar fechas por fuera de ese rango. La notificación debe hacerse con al menos 30 días de antelación, salvo que un convenio colectivo establezca otro plazo. Cuando la empresa organice vacaciones por sectores, deberá garantizar que cada trabajador goce al menos una vez cada tres años de su descanso en temporada de verano.

El banco de horas, por su parte, permite acordar por escrito la compensación de horas extraordinarias con descansos. Los acuerdos deben respetar el mínimo legal de 12 horas de descanso entre jornadas y pueden formalizarse con intervención sindical.

Las licencias médicas laborales deberán instrumentarse obligatoriamente mediante receta digital, con el objetivo de asegurar la trazabilidad del diagnóstico. Cuando existan discrepancias, se podrá convocar a una junta médica. En materia de negociación colectiva, el ministro de Desregulación, Federico Sturzenegger, precisó que la ley pone fin a la ultraactividad de los convenios vencidos: las cláusulas obligacionales de esos acuerdos dejaron de tener vigencia el 6 de marzo. Eso incluye los aportes compulsivos de empleadores a cámaras empresariales.

Para los convenios aún vigentes, las contribuciones no podrán superar el 2% para los trabajadores y el 0,5% para los empleadores, tomando como referencia el salario mínimo de convenio. No se homologarán acuerdos que excedan esos porcentajes. La reglamentación consolida así la puesta en marcha de una reforma que, en sus distintos aspectos, comenzará a aplicarse de manera escalonada en los próximos meses.